El despido disciplinario es el más contundente que puede aplicar una empresa: se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador y, si es declarado procedente, no genera derecho a indemnización. Por eso las empresas lo usan con frecuencia, y por eso también conviene conocer bien cuándo es realmente válido y cuándo no.
¿Cuáles son las causas legales?
El Estatuto de los Trabajadores enumera las causas que pueden justificar un despido disciplinario:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial, etnia, religión, género, orientación sexual, edad o discapacidad al empresario o a compañeros.
Requisitos formales que debe cumplir la empresa
Aunque la causa exista, el despido puede declararse improcedente por defectos de forma. La carta de despido debe:
- Estar redactada por escrito.
- Especificar los hechos concretos que motivan el despido (fecha, lugar, descripción detallada).
- Indicar la fecha de efectos del despido.
- Si el trabajador es representante sindical o delegado de personal, se requiere apertura de expediente contradictorio previo.
- Si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe darse audiencia previa al delegado sindical.
Una carta vaga o genérica vale tanto como ninguna. Si la carta dice "por incumplimientos graves de sus obligaciones" sin más detalle, el despido puede ser declarado improcedente aunque los hechos realmente existieran.
¿Procedente, improcedente o nulo?
Procedente
La causa existe y el procedimiento es correcto. No hay indemnización.
Improcedente
La causa no queda acreditada o hay defectos formales. Indemnización de 33 días/año (máx. 24 mensualidades).
Existe una tercera categoría: el despido nulo, que se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales (discriminación, represalia por denuncia, despido durante el embarazo o baja por maternidad/paternidad). En ese caso, la empresa está obligada a readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación.
¿Cuándo conviene impugnar?
Siempre merece la pena analizar el despido disciplinario con un abogado antes de aceptarlo. Los casos más frecuentes en los que hay posibilidades reales de éxito son:
- La carta es vaga o no describe los hechos con suficiente detalle.
- Los hechos que alega la empresa no son suficientemente graves.
- La empresa no puede probar los hechos que alega.
- Existe prescripción: las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20, y las muy graves a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento.
- Hay indicios de que el despido es en realidad una represalia o discriminación encubierta.
Plazo para actuar: tienes 20 días hábiles desde la fecha del despido para presentar la papeleta de conciliación. Pasado ese plazo, el derecho caduca.
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